律師回復

• 
  智能法律助手

  月幫助201720人

  合法合規無論是事業單位工勤人員，還是機關工勤人員，都沒有機會提拔到領導崗位。1、事業單位工勤人員，在單位管理和專技崗位有出缺的情況下，符合條件，可以競聘到管理或專技崗，享受相應的崗位待遇。但是，轉聘并不意味著轉身份，工勤人員在管理崗或專技崗工作，其工人的身份并沒有改變，按照政策規定，不能提拔到副科級以上領導崗位。2、機關工勤人員，可以通過評職稱提升崗位待遇，同樣不能提拔，甚至連像事業單位工勤人員那樣的轉崗的機會都沒有。機關單位編制，只有工勤編和行政編兩種，行政編即公務員，基本上是逢進必考，工勤編幾乎無法跨越。而隨著機關事業單位保障性服務工作的外包力度加大，各級機關單位目前正在壓縮工勤編制，下一步，隨著老一輩的工勤人員的退休、離崗，工勤編制隨空隨銷，將逐漸減少，直至退出歷史舞臺。別說是提拔，以后機關工勤人員恐怕都見不到了。符合條件的工勤技能崗位（工人身份）人員通過轉崗聘用管理九級職員崗位后有資格競聘非參公事業單位承擔領導職責的管理崗位。由于事業單位長期沿用行政機關的人事管理制度，造成和機關事業單位不分，改革開放四十年來，事業單位出臺了一系列適合事業單位發展特點的改革配套文件，事業單位已經有了明顯區別于行政機關且獨立的人事管理制度。首先糾正題主問題中的用詞，公益事業單位“工勤編制”應該是“工勤技能崗位”，“副科級干部”應當是“管理八級領導人員“。當前公益類事業單位領導人員管理已經有獨立的選拔體系。公益類事業單位已經實行全員聘任制度人員能上能下，按崗聘用，薪隨崗變，從身份管理向崗位管理轉變。各地相關部門將符合條件的工人身份工作人員不納入事業單位領導人員選拔聘任范圍的做法是不貫徹中央事業單位改革配套文件的不作為表現，必須及時加以改正!事業單位領導人員管理依據2015年出臺的《事業單位領導人員管理暫行規定》以及各省市的《事業單位領導人員管理辦法》。事業單位領導人員選拔已經自成體系，未出臺規定、辦法前是參照《黨政干部選拔任用條例》，2002年條例第四條第二款“縣級以上黨委、政府直屬事業單位和工會、共青團、婦聯等人民團體的領導成員的選拔任用，參照本條例執行。”2014年修改后條例第四條第三款“選拔任用參照公務員法管理的縣級以上黨委和政府直屬事業單位和工會、共青團、婦聯等人民團體及其內設機構領導成員，參照本條例執行。”不少人將提拔副科級干部理解成將聘在工勤崗位上的工人提拔（調任）至行政機關或參公事業單位副鄉科級實職，這是不對的，也是政策不允許的。將事業單位管理八級以上工作人員調任至行政機關（參公事業單位、鄉鎮、街辦）任副科級實職屬于公務員調任范疇，參照《公務員調任暫行規定》。工勤人員與工人身份、工勤技能崗位應當區分開來不能混為一談。轉崗聘在管理和專業技術崗位工人身份的工作人員是否符合公務員調任政策或者公推直選程序到行政機關（或參公事業單位、鄉鎮、街辦）任副科級實職，目前這方面政策各地執行不統一。這里我就只回答純公益類非參公事業單位內部晉升提拔，事業單位工勤編制準確的來說應當是事業單位工勤技能崗位上的工作人員，至于能不能晉升八級管理崗位（口語上的副科級），我們先從幾份權威文件中來具體看。一、2002年7月出臺的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》是我國較早提出的“事業單位用人采取聘用制度”的文件。《意見》明確，事業單位領導人員和事業單位編制的社會團體專職工作人員均要逐步試行聘用制度。好，下面來解釋下什么是事業聘用制：事業單位通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進事業單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過實行聘用制度轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商 的聘用關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。充分調動各類人員的積極性、創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位活力和自我發展能力。劃重點：事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。此句在事業單位改革文件以及領導講話中多次提及，足以說明意義之重大。二、《事業單位人事管理條例》，從頭到尾沒有提到干部身份和工人身份。可以參考《事業單位人事管理條例釋義》。三、《事業單位領導人員管理暫行規定》第七條事業單位領導人員應當具備下列基本資格：（一）一般應當具有大學本科以上文化程度。（二）提任六級以上管理崗位領導職務的，一般應當具有五年以上工作經歷。（三）從管理崗位領導職務副職提任正職的，應當具有副職崗位兩年以上任職經歷；從下級正職提任上級副職的，應當具有下級正職崗位三年以上任職經歷。（四）具有正常履行職責的身體條件。（五）符合有關黨內法規、法律法規和行業主管部門規定的其他任職資格要求。《事業單位領導人員管理暫行規定》的出臺，則是進一步明確聘用制在事業單位中全面實施。“對行政領導人員,逐步加大聘任制推行力度”足以說明未來我國事業單位聘用制的采用不僅局限于基層一線員工，更要覆蓋到行政領導人員，體現出我國對這一制度實施的決心。答主也查閱了大部分省市制定的《事業單位領導人員管理暫行規定》中對事業單位領導人任職資格條件中未見承擔領導職責的管理崗位必須是具備干部身份的條文。政策依據舉例：2018年1月16日起施行的《山東省市級以下事業單位領導人員管理辦法（試行）》第十二條　選拔事業單位領導人員，根據行業特點和崗位要求，一般采取單位內部推選、外部選派、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）等方式進行，也可以探索委托相關機構遴選等其他有利于優秀人才脫穎而出的選拔方式進行。 從企業、社會組織、國（境）外著名高等學校和科研機構等單位打破身份等限制選拔領導人員的，一般采取公開選拔（聘）方式。第十五條　任用事業單位領導人員，區別不同情況實行選任制、委任制、聘任制。對行政領導人員，逐步加大聘任制推行力度。在條件成熟的單位，可以對行政領導人員全部實行聘任制。對打破身份等限制選拔、面向社會公開選拔（聘）以及從國（境）外引進人才擔任事業單位領導人員的，一般應當實行聘任制。 第十六條　實行聘任制的事業單位領導人員，按照干部管理權限進行聘任，以聘任通知、聘任書等形式確定聘任關系，簽訂聘用合同，明確崗位職責、聘期及工作目標、薪酬待遇、解聘條件等內容，所聘職務及相關待遇在聘期內有效。四、程序：首先明確的是聘任在工勤技能崗位工作人員肯定不能直接晉升八級管理崗位，必須先得從工勤技能崗位轉到管理崗位，具體轉崗條件、程序可以參照當地的人社部門出臺的轉崗文件規定。已經聘在管理崗位九級擬提拔為事業單位單位的領導，例如該單位“九定”領導明確為管理七級職員（相當于正科級），那么你就資格聘任拔為該事業單位的領導管理崗位的副職（管理八級領導崗位）。 事業單位領導成員的提拔任用具體程序依據《事業單位領導人員管理暫行規定》。五、為何對于這個政策悟空問答中爭議很大？個人分析主要有以下幾種情況：一是人事（組織）部門工作人員知識更新不及時，思維還停留在事業單位身份管理和工人提拔需要聘干的年代；二是文件政策理解透徹故意為之，有些領導認為干部提拔都難那么工人更別談了；三是從上到下對于身份這個問題都蠻微妙，也未出臺明確的文件導致下面政策不好把握，與其不用工人來規避政策適用風險。工人身份的事業單位工作人員“一刀切”不符合“不拘一格降人才”的用人理念，對那些工人身份中工作又積極且有上進心、能干事、想作為、能力強對黨的事業忠誠優秀的工人，定條件給機會或者將其納入公推直選考試范疇或者提拔為事業單位擔任領導人員，來增加其工作積極性，工人身份工作人員不乏有優秀人才，真心不能讓轉業安置進入事業單位年輕士官絕望了。六、總結：改革前不行是因為“身份”問題。現在，事業單位人事制度中干部、工人的身份界限（除了檔案內依然有詳細的界定）已經淡化。實行聘任制非參公的事業單位工人身份的事工作人員是可以被聘用到相應崗位擔任一定的領導職務，但是這個還是聘任（內部有效、且有期限），承擔責任及享受相應待遇，最初的身份并沒有改變。管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位等三類崗位的工作人員，可以在單位有崗位空缺的情況下，按照公開公正公平原則，通過崗位競聘方式，互相轉崗聘用兌現所轉崗位的工資待遇，事業單位已經不再進行身份管理了，所以人員得以在三類崗位之間流動，轉崗流動時只改變工作崗位及該崗位的工資待遇，不存在身份操作，前面強調的不以身份管理就是為了解決限制流動的身份障礙，身份已經成為歷史僅僅存在于個人檔案中（轉崗不轉身份）。退休時仍然在該崗位的，按照所轉崗位辦理退休退職手續享受崗位待遇。七、好消息：目前，事業單位專業技術和工勤崗位的晉升渠道已經相對成熟，但管理崗位受限于單位級別等因素，晉升渠道比較狹窄。2018年7月6日召開的中央全面深化改革委員會第三次會議明確，開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升制度試點，改造現有職員等級。這意味著事業單位管理崗位的晉升制度有望發生重大變化，基層事業單位管理人員的職業發展空間將得到拓寬。 原問題：《本人為事業單位工勤編制人員，被行政機關任命為副科級干部。請問合法合規嗎》

  回復于 2022-06-23 18:40:52