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  根據我國《勞動法》、《勞動合同法》等有關法律規定，勞動者工作內容是勞動合同的必備條款，在用人單位和勞動者簽訂合同時就應該明確約定，工作內容通常包括工種、工作崗位等等。一般情況下，不同的工作內容對職工的業務素質要求也是不同的。工作崗位不同，其工作強度不同，所獲得的勞動報酬也不同。正因為上述因素，在一般情況下，勞動合同簽訂后，要求雙方堅持實際履行、全面履行和合作履行的原則。用人單位必須嚴格履行勞動合同義務，按照合同約定安排勞動者的工作，未經受聘勞動者的同意，不得以任何理由擅自變更職工的工作崗位，否則構成違約，應當承擔相應的違約責任。但是，在實際操作中，并不是說勞動合同無需變更，由于客觀情形的變更，需要對原合同進行變更，法律也是予以認可的。我國《勞動法》第十七條第一款的規定：“訂立和變更勞動合同應當遵守平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。” 《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。勞動合同的變更應當遵守協商一致的原則。勞動合同的內容是用人單位和勞動者的合意，一經訂立便受到法律的保護。勞動合同是勞動法律的延伸，即具有法律上的約束力，任何一方不得隨意變更。故此，勞動合同的變更需要在雙方自愿協商一致的情況下才會發生法律效力變動。如果勞動者不同意變更的，用人單位有兩種選擇：一種是繼續履行原合同至期限屆滿；二種是解除勞動合同關系。但這種選擇只能發生在法定的情形下才可以解除勞動合同。即《勞動合同法》第三十九條規定情形：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”此六種情形，用人單位有單方面解除合同的權利，無需支付經濟補償金。同時《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”在這三種情形下，用人單位可以解除合同，但是需要一定程序和經濟補償金。 原問題：《用人單位在沒有和勞動者協商一致的情況下，可以對勞動者隨意轉崗嗎？是否違法？法律依據是？》

  回復于 2022-11-08 06:57:51