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  一 用人單位調崗調薪的性質分析 　　用人單位基于生產經營和企業管理的需要，經常會對員工的崗位和薪水進行調整。該調整是用人單位內部的一種正常管理機制，本質上屬于用人單位的管理行為和自主權利。 　　根據勞動合同法第17條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，對其的變動視為對勞動合同內容的變更。 　　因此，調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為，另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。 二、用人單位調崗調薪的法律依據 　　用人單位調崗調薪的基本法律依據來源于《勞動合同法》第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。 　　協商一致又分為以下幾種情形：1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動者協商調崗調薪；2）勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者協商調崗調薪；3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商調崗調薪。 　　通過分析，可以看出，用人單位欲對勞動者進行合法地調崗調薪，一是應與勞動者協商，二是應有充分的合理性。 原問題：《在什么情況下調薪、調崗才算合法》

  回復于 2022-07-24 13:11:37