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  看公司的薪酬制度是否合理，主要參考一下幾個方面：　　1、薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對外競爭力。要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點處、中點或50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。　　2、崗位分析與評價。崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價。　　3、了解勞動力需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。　　4、了解競爭對手的人工成本。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。　　5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。　　6、了解企業(yè)的價值觀。薪酬要反映企業(yè)對員工本性、價值的認(rèn)識。例如企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理原則;又如企業(yè)的價值觀是迅速擴張，人才引進，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場中上等水平;再比如企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就是不正確的。　　7、了解企業(yè)財力狀況。根據(jù)企業(yè)的財力狀況和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、50%點處、還是25%點處。　　8、了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績 (生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量) 決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，員工大多是高素質(zhì)人才，對于企業(yè)來說，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)再薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。　　9、制定薪酬管理的原則。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭策略以及勞動力市場上人才的供求狀況，再保證企業(yè)財力能夠支付的前提下制定薪酬管理的原則。比如通用電氣公司的薪酬分配原則是：把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實際績效付酬，不把薪酬與職位聯(lián)系在一起，讓員工能更清楚地理解薪酬制度等。 原問題：《薪酬制度不合理，用人機制不完善存在的原因？》

  回復(fù)于 2022-11-01 15:25:47