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  不少企業越來越多的面臨懷孕女職工所帶來的壓力，大多數企業都了解勞動法律對于三期女職工的保護，即除非有重大過錯外，企業不能與懷孕女職工解除勞動合同，即使是勞動合同期滿，也應自動續延至相應情形消失。正是因為相關法律對懷孕女職工的保護，導致企業在處理這一問題時，稍有不慎就會碰觸的法律的底線，從而引發勞動爭議。情形一：孕婦僅口頭請假就長期不到公司上班懷孕女職工由于身體條件的不同，有的人在懷孕的初期早孕反應比較嚴重，已經影響正常工作，就口頭向單位的人事請假。應對對策：請假制度應嚴格按照公司的規章制度執行，若員工沒有醫院開具的保胎病假條，也沒有按照流程進行病假申請手續（前提是單位有相關流程，且員工知曉該流程的），僅僅是口頭告知單位行政工作人員就不來上班的，若根據公司制度，該種情形屬于曠工的，且屬于“嚴重違反用人單位規章制度的”情形的，公司有權將其辭退。情形二：孕婦已經嚴格按照公司請假流程進行了病假申請，這一期間的工資如何發放？應對對策：每個單位的工資制度有所不同，病假期間由于不在崗位上工作，扣一部分出勤性和崗位性的工資是合理的，但是發放的病假工資不應該低于當地的最低工資標準的80%。法律依據：根據《關于貫徹執行若干問題的意見》第59條的規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80% 情形三：孕婦產假期間工資如何發放？ 應對對策：勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。 相關閱讀：北京勞動仲裁律師系列文章（一）：女職工懷孕期間工作及工資如何發放？ 法律依據：《女職工勞動保護特別規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 情形五：針對在試用期內懷孕的員工，有些單位為了擺脫包袱，通過延長試用期的方式，最終以不符合錄用條件為由將員工辭退 風險分析：法律沒有規定在試用期內的懷孕女職工單位不能與之解除勞動關系。所以很多單位想到了上述辦法來應對。根據法律規定，試用期最長不超過六個月。 這里分兩種情況來分析：一種是對于剛開始試用期就發現懷孕的員工，此種方法具有一定的可操作性，但是單位要舉證證明員工“不符合錄用條件”。顯然員工懷孕不是“不符合錄用條件”的合理說辭。如此一來單位就負有較重的舉證義務，如果沒有證據證明，單位將承擔違法解除勞動合同所帶來的經濟賠償金等法律風險。另一種情況是，員工在試用期滿后，單位沒有與其簽訂勞動合同，而雙方的事實勞動關系依然存續，此時單位為了擺脫包袱，向員工出具《解除勞動關系通知書》，聲稱，雙方的勞動關系于試用期內因員工不符合錄用條件就已經解除了。這種向前追溯的表述方式不僅不會為單位擺脫包袱，反而制造了麻煩。通常的思維是解除勞動關系的同時就應當出具解除通知，而這種“后補”行為顯然是對事實勞動關系的否認，單位不僅同樣負有較重的舉證不符合錄用條件的義務，同時還面臨支付雙倍工資差額，支付經濟賠償金或者勞動者要求繼續履行勞動合同的風險。 律師建議： 1、公司角度：若懷孕女職工存在違反規則制度的情形，應當及時與之解除勞動關系；若員工沒有任何過錯的，在保胎期間應按照病假工資支付工資，不低于最低工資標準的80%；在產假期間應不降低其基本工資，按時足額發放工資。 2、勞動者角度：員工應當及時留下請假的書面證據，如單位員工的簽收單，或者是通過郵寄方式將假條寄給單位的回執，來證明其已經按照制度向單位履行了請假手續，以防止單位以嚴重違反規章制度為由解除勞動關系。 原問題：《企業如何妥善處理懷孕女職工以避免勞資糾紛》

  回復于 2022-05-19 19:55:41