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  月幫助201720人

  編輯同志： 我是一家國有企業(yè)職工，一直從事科研開發(fā)工作，至今已在單位工作10年了，先后簽訂過兩次五年期勞動合同。本來我們企業(yè)的經濟效益是不錯的，但根據形勢的發(fā)展，企業(yè)要做大做強，最近改制為股份制公司，由幾家私營企業(yè)入股經營。這種經營方式的變動，作為職工是可以理解的。改制后公司沒有變更名稱，員工也沒有進行分流。據了解，原企業(yè)為了保護職工的利益，進行的是整體入股，原有企業(yè)一切債權債務均由改制后的企業(yè)承擔，但企業(yè)的董事長及總經理都換成了新股東方代表。公司改制后，也沒有與職工重新簽訂勞動合同，還是用原來的勞動合同。企業(yè)改制完成后，我的勞動合同也就要到期了。我覺得這家企業(yè)還是很有發(fā)展的，就提出來是否可以簽訂無固定期限勞動合同。公司經過研究認為，“由于公司改制后，決定用新的機制管理，今后不再考慮原勞動合同的效力，決定重新簽訂勞動合同，在期限上不再設定無固定期限勞動合同，均改為一至五年不等的勞動合同，這樣能激勵職工。如果員工在勞動合同期限內沒有失誤，公司保證續(xù)訂勞動合同。”請問，企業(yè)改制后，原勞動合同是否還有效？我有權與公司簽訂無固定期限勞動合同嗎？如果就此被公司終止勞動合同，我能得到經濟補償嗎？ 讀者張雙林 張雙林同志： 你好！信已收悉，對你的情況也有了一定的了解。你遇到的情況有著一定的代表性，也能引發(fā)我們的企業(yè)經營管理者對勞動法規(guī)方面問題的一些思考。當前，隨著國家經濟結構調整政策的深入貫徹，企業(yè)改組改制和資產重組的步伐進一步加大，其間必然涉及企業(yè)勞動關系的進一步調整，這是不足為奇的。但如何在經營方式的調整中保護好企業(yè)職工的利益，則是我們應該認真解決的現實問題。特別是隨著周期性勞動合同的到期，用人單位出于種種考慮在與職工續(xù)訂勞動合同特別是續(xù)訂無固定期勞動合同問題上常常引發(fā)爭議，情況也較為復雜多樣，更需要我們運用勞動法律方面的知識分析解決問題。下面，我就你提出的問題結合有關勞動法律知識作一些解答： 首先應當肯定的是，你與企業(yè)簽訂的原勞動合同仍然有效，公司在改制后“不考慮原勞動合同的效力”的說法顯然是不妥當的。你所在的企業(yè)在進行改制后，為了增強企業(yè)的競爭力，充分發(fā)揮勞動合同管理的作用來加強內部管理，建立新的用人機制，是無可厚非的。但這一切均應建立在符合勞動法律、法規(guī)的前提之下。在企業(yè)改制過程中，首先要明確的就是原企業(yè)的債權債務的承繼問題。從你提供的情況看，你所在的企業(yè)也確實在原企業(yè)債權債務上做了法律界定，明確了原企業(yè)的債權債務由轉制后的企業(yè)承擔。當然我們所說的債權債務不單單是經濟上的債權債務，還應當包括勞動合同方面規(guī)定的債權債務。勞動力作為一種資源，也必然受到市場的調節(jié)。企業(yè)在優(yōu)化資產結構的同時，也會涉及生產力要素的合理配置。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同后，與勞動者之間也就形成了一種特殊的勞動力買賣方面的債權債務關系。這種債權債務關系在企業(yè)改制后，也應按法律規(guī)定由改制后的企業(yè)承繼。《民法通則》第44條第2款規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。”這一法律規(guī)定的目的就是要維護經濟秩序的穩(wěn)定，保護企業(yè)合并或分立權利人的利益。你的勞動合同是在企業(yè)改制前簽訂的，改制后的企業(yè)當然對原有企業(yè)債權和債務承繼的同時，也應將改制前企業(yè)勞動合同中約定的債權和債務承繼在內。由于企業(yè)在轉制后只是在內部資產所有權方面進行了變更，而未變更企業(yè)的名稱及勞動關系現狀，應當認為原勞動合同是有法律效力的。企業(yè)改制后，不承認原勞動合同的效力顯然是不妥當的。而從實際情況來看，企業(yè)改制后，沒有就原勞動合同進行變更，而是實際履行著原勞動合同。從這一點來看，也不能否認原勞動合同的效力。 其次，改制后的公司應當依法設定無固定期限勞動合同，且按規(guī)定與你簽訂無固定期限的勞動合同。《勞動法》第20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”基于上述規(guī)定，勞動者若與用人單位簽訂無固定期限勞動合同必須具備三個條件：一是雙方同意續(xù)訂勞動合同；二是由勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的請求；三是勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年以上。這一條件應理解為“勞動者在用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年”。你所在的企業(yè)進行改制，進行內部股權變更，但在勞動合同方面雙方當事人并沒有變更。你作為勞動者對應的用人主體仍然是你所在的企業(yè)。既然雙方勞動合同的效力不能否認，你在該企業(yè)又有連續(xù)十年的勞動合同關系，在你提出簽訂無固定期限勞動合同的要求后，企業(yè)沒有拒絕簽訂勞動合同，而是拒絕簽訂無固定期限勞動合同，表明雙方都有續(xù)訂勞動合同的意愿，符合上述簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。企業(yè)不設定無固定期限勞動合同的做法顯然有悖于《勞動法》的規(guī)定，應當予以糾正。為此，你有權與公司簽訂無固定期限勞動合同。 再有，如果就此被企業(yè)終止勞動合同，企業(yè)可以不支付經濟補償金。根據《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：“勞動合同期限或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。”依照上述規(guī)定，勞動合同終止后用人單位是可以不支付經濟補償金的。 三T公司律師崔成 原問題：《企業(yè)改制后原勞動合同還有效嗎？》

  回復于 2022-10-09 16:34:21