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  企業破產法中有清算、重整與和解三種程序。重整與和解均是對企業的挽救程序（以下主要以重整程序為樣本分析），因企業繼續存在、持續經營，故需終止勞動合同的情況并不多見，尤其是不存在完全不考慮持續經營需要而以某個基準日期統一終止全部勞動合同的情況。 不管是管理人還是債務人（自行管理時）在無需解聘職工時，都不會以先解除所有勞動合同、再與職工簽訂新勞動合同這種方式折磨自己。雖然在重整程序中也會有極少特殊情況，如買凈殼式的上市公司重整，戰略投資者如只要上市公司融資外殼，也可能要與原企業全體職工終止勞動合同，但這種極低概率的情況不具有典型意義。 在重整程序中，即使需要終止部分（包括全部）勞動合同，也不需要確定統一的勞動合同終止基準日。 勞動合同法第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的……。” 在實踐中裁減人員，都是由管理人代表用人單位依照上述法定程序終止勞動合同的。對每個企業而言，勞動合同終止的具體日期根據實際需要是各不相同的。勞動合同法的這一規定并非法律內部之不協調，而是根據實際操作需要做出的差別性規定。立法的首要目標是要合理地解決實際問題，片面追求“一刀切”的外觀統一反而會成為解決問題的障礙。綜上，在重整與和解程序中，是根本不需要確定勞動合同終止基準日的。 從理論上講，可能需要終止全部或大部分勞動合同的主要是破產清算程序。 為此，勞動合同法第四十四條規定，“用人單位被依法宣告破產”，勞動合同終止。但這一規定并不是確定統一的勞動合同終止“基準日”，表明所有勞動合同必須在此日期一律解除，因為即使在清算程序中也存在保留勞動合同的需要。企業破產法第六十一條規定，債權人會議有權“決定繼續或者停止債務人的營業”；第二十五條規定，管理人“在第一次債權人會議召開之前，決定繼續或者停止債務人的營業”；上述規定適用于清算、重整與和解三種程序，此外，還存在債務人企業以租賃、委托管理等方式繼續營業的情況。在企業繼續營業的情況下，通常是不需要解除與繼續工作職工的勞動合同的（這與在不需繼續營業時與個別留守人員需簽訂留守工作性質的合同是不同的） 如果將破產宣告日或破產申請受理日視為解除勞動合同法定終止的基準日，則合同到期終止，職工就可以不管企業是否繼續營業，扔下工作就走，這顯然是不可行的。所以，勞動合同法的規定只是確定了勞動合同終止的一項法定事由，而不是絕對化的終止基準日，具體合同何時解除，則應取決于管理人在法定事由發生后何時與職工辦理相關手續。 原問題：《公司倒閉員工的勞動合同就終止了嗎？》

  回復于 2022-05-15 23:32:09