律師回復

• 
  智能法律助手

  月幫助201720人

  北京市聯拓律師事務所 劉昊斌律師 案情描述：2010年初，某傳媒集團公司面向社會公開招聘一名人力資源經理，面試過程中，李某向該公司提交了曾在同行業多家公司擔任人力主管或經理等職務的工作履歷表。該公司對李某以往的工作經歷非常滿意，于是，雙方簽訂為期三年的勞動合同，約定李某的崗位是人力資源經理，工作職責是全面負責集團及子公司人力資源工作，包括招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理及員工關系等。工作一段時間后，該公司發現李某的工作能力一般，不能很好的完成工作，無法達到崗位職責的要求，遂對李某的工作經歷產生懷疑，隨后公司經調查發現李某所說的在多家公司擔任過人力主管或經理的經歷嚴重與事實情況不符，該公司當即以李某欺詐為由，做出雙方勞動合同無效的決定，并以通知書的形式告知李某。李某不認可該公司的決定，于是申請仲裁要求確認雙方的勞動合同有效，并應繼續履行。審理結果：庭審中，李某認為以往的工作經歷與現在的工作并無關系，自己工作兢兢業業，取得了相應的成績，企業無權做出勞動合同無效的決定。企業認為，由于李某虛構工作經歷，致使企業與其簽訂勞動合同，其行為已經構成欺詐，應確認雙方的勞動合同無效。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，企業與李某簽訂的勞動合同應當無效，但企業單方直接做出無效的決定亦有不妥之處，最后，該公司與李某在仲裁員的主持下達成調解。律師點評：本案爭議的焦點是企業是否可以在調查發現員工虛構工作經歷后作出勞動合同無效的決定。根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。同時，《勞動合同法》第26條的規定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”應當無效。對于該無效的勞動合同，用人單位可以依據《勞動合同法》第39條的規定立即與勞動者解除勞動合同。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。本案中，李某為了達到與公司簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了工作經歷，騙取了公司的信任，致使公司與其簽訂了勞動合同。李某的這種做法屬于欺詐行為，影響了公司的正常工作秩序。因此，李某與企業訂立的勞動合同應屬無效合同，企業有權與其解除勞動合同而不是直接通知其勞動合同無效。律師建議：在司法實踐中，無論是用人單位還是勞動者的原因造成勞動合同的無效，對用人單位而言，都面臨著責任和損失的承擔。如果是用人單位原因造成的勞動合同無效，用人單位除給付相應的勞動報酬外，還須承擔一定的損害賠償責任。如果是勞動者原因造成的勞動合同無效，用人單位仍應支付相應的勞動報酬。因此，建議用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應做如下應對：一、對于擬聘用的重要崗位員工，用人單位應當提前對擬入職員工進行背景調查，而不是一味的相信員工自己的陳述。二、企業HR應當謹慎審查勞動者的相關資質和所提供的各種信息，嚴格根據法律規定確定勞動合同的內容，避免出現勞動合同全部或部分無效的情形。三、以《承諾書》的形式，明確用人單位與勞動者雙方皆已經履行了告知義務，并且承諾告知的內容的真實性。四、發現有勞動合同無效情形與員工解除勞動合同時，應做到程序合法。作者：北京市聯拓律師事務所 閆炳方律師 原問題：《員工虛構“工作經歷”簽訂的勞動合同如何處理》

  回復于 2022-12-04 20:11:19