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  月幫助201720人

  客觀情況發生重大變化，解除勞動合同需要按照《勞動合同法》第40條、第46條和第47條規定執行。　　出現符合法律規定的“客觀情況”，導致勞動合同無法繼續履行，此時并不意味著用人單位可以不經過任何程序，而直接解除勞動合同。依據勞動法律法規的規定，用人單位需要至少履行或滿足以下程序或條件：　　（一） 變更勞動合同　　用人單位應當首先與勞動者協商變更勞動合同。此步驟必不可少，如果缺失將直接導致解除行為違法，這是很多企業在日常操作過程中容易忽視的。協商變更勞動合同的形式有很多，除了調整崗位以外，還包括對工資、工作時間、工作內容等等的變更，例如協商降低薪酬，固定工作時間變更為彈性工作時間或縮短工作時間等等。　　（二） 提前通知或支付代通知金　　除了應當就勞動合同的變更進行協商外，用人單位還應當提前三十日，以書面的形式，通知勞動者本人，將客觀情況發生重大的具體事宜告知勞動者。如果用人單位未提前三十天通知，也可以選擇額外支付一個月的工資作為對勞動者的補償，工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。　　（三） 支付經濟補償金　　用人單位按照“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。　　（四） 不符合經濟性裁員的條件　　經濟性裁員往往是出現部分特殊情況，而導致大規模的裁員，實際上，經濟性裁員的理由與客觀情況發生重大變化解除的理由有部分是重疊的，當客觀情況發生重大變化，但是需要裁減的人員二十人以上，或者裁減不足二十人，但占企業職工總數百分之十以上的，此時，應當按照經濟性裁員的規定和程序進行，而不能按照客觀情況發生重大變化解除。　　（五） 限制性條件　　如果勞動者出現一些特殊情形，則用人單位不能按照客觀情況發生重大變化解除，主要包括從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工處在孕期、產期、哺乳期的；勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。　　當勞動者存在上述情形時，法律為了保護勞動者的基本權益，因此禁止用人單位行使單方解除權。　　相關法律依據：　　《勞動合同法》　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 原問題：《客觀情況發生重大變化勞動合同如何解除》

  回復于 2022-10-30 05:20:12