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  那么什么是同工同酬？同工同酬應怎樣理解？ 根據之前的執行尺度個人對同工同酬是這樣理解的：工作崗位、職級、工作內容相同的，應做到同工同酬，而且“同工同酬”不僅僅指工資待遇相同，還應包括其他福利待遇。同樣同工同酬也不能理解為狹義的同工同酬，即應允許在同一工資區間內進行浮動，應該是相對廣義的概念。 同工同酬應具備怎樣的條件？ 1、勞動者的工作崗位、工作內容相同； 2、在相同的工作崗位上付出了與他人相同的勞動量； 3、同樣的勞動量取得了相同的工作業績。 下面兩個案例是否符合同工同酬的條件? [1] 甲與乙都在A公司任職，他們的工作崗位均屬于輔助性，甲與A公司簽訂了勞動合同，而乙是和當地一家勞務派遣公司簽訂的勞動合同。因為A公司老板聽說勞動合同法的實施將會對用人單位在勞動用工方面更嚴格更不利，所以請HR部門引入勞務派遣公司服務，又聽勞務派遣公司的介紹說，利用他們的公司，由勞務派遣公司將工人派送到A公司服務，那么這些員工將不屬于A公司，可以在用工成本上有所不同。A公司老總很疑惑，勞務派遣的本意不是讓公司從普通的事務性工作中跳出來而去從事專業的事嗎？工資不是應該與公司正式員工一樣的嗎？勞務派遣公司說，是可以有所不同的，你想中石油、中石化、中移動等央企都在使用勞務派遣，他們不就圖個在待遇上可以有所差別嗎？事實上他們的勞務派遣員工在待遇上的確與其正式員工有天壤之別？老總想想也是。勞務派遣員工是否滿足與正式工享受同工同酬的待遇呢？ [2] B公司是一個集團公司，在全國各地均有分公司，一天公司人資部門接到位于甘肅地區老總丙的電話，丙總說上個月一次集團交流期間，甘肅公司派出的員工聽說與上海地區的員工在薪酬待遇上有很大的差距，感到非常不滿。回去后向丙總抱怨，我們公司工作環境差，銷售額雖然沒有上海公司的多，但我們開拓市場的難度甚至比上海公司更難，憑什么我們的待遇就連他們的一半都不到。總公司人資部門解釋，這個主要跟公司所在地的生活水平與最低工資來設計的。丙說不依不饒，那么憑什么我們的員工超出當地最低工資的1倍，上海地區的超出當地最低工資的3倍呢？ 對比下，上述兩個案例是否符合同工同酬呢？案例1 很明顯符合，這也是國家規范勞務派遣市場的一記重拳，也是對廣泛利用勞務派遣人員的央企們的利益沖擊，或許也是該條例遲遲不能出臺的原因之一，但相信此條很明確地在《工資支付條例》中體現；案例2 相信也廣泛存在并被大多數人所認可，實際上地區、行業、部門間也屬于廣義的同工同酬范疇，至于這一點會否在《工資支付條例》中明確，相信還有一定難度，讓我們拭目以待！ 原問題：《如何理解同工同酬》

  回復于 2022-05-17 12:39:17
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  郝碧佳律師

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