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  根據我國《勞動合同法》的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。未訂立的，根據《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用人之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。而滿1年仍末簽訂的，則視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同。 分析上述規定不難發現，企業與勞動者建立勞動關系，簽訂書面勞動合同的寬限期為1個月，也就是說在用工開始后的1個月內簽訂均不違法，《勞動合同法》縱觀各類不簽訂書面合同的企業的情況，不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同，無非是為避免承擔工傷賠償責任風險、社會保險的繳納等法律義務。但事實上，此種不規范操作可能反而會給企業帶來更多不利因素。 1從證據角度講，不少企業的“用工開始”或勞動關系的建立還是具有較明顯特征的，如工資發放、打卡記錄、工牌或進出廠房工作證件的發放等，即便不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者仍然可以通過向勞動部門申請認定，根據上述所顯示的證據確認事實勞動關系的存在。在這點上，企業是比較被動的，相關勞動保障義務和法律責任仍無法逃避。 2從違法成本的角度講，用人單位為節省繳納社會保險的開支，不與勞動者簽訂書面勞動合同，其實反而增加了企業承擔各類工傷賠償責任的風險，缺少了來自社保機制的保障和補償功能。反之，已參保人員可獲工傷保險賠償，相對還能減輕企業所承載意外風險的壓力。當然，實踐中也有勞動者不愿意與企業簽訂書面勞動合同的情況，其中很大部分是那些對企業來說是比較緊缺的、核心和骨干的高級管理或技術人才，具有一定的職場優勢，企業想盡法子留住人才，勞動者卻希望掙脫束縛。加之當今快節奏的都市生活方式，很多年輕人熱衷跳槽，喜歡體驗不同的工作環境，接受新的挑戰，游走于各大城市的大中小企業之間，企業對他們來說可能只是一個跳板而不是“鐵飯碗”，如果企業遇到這樣的問題，該如何處理呢？是否可以不與勞動者簽訂書面勞動合同，又不需要承擔法律責任呢？ 《勞動合同法》未明確規定勞動者不愿意簽訂勞動合同的情形，僅規定企業應該簽訂勞動合同的時間和未簽訂的法律后果。換言之，僅從《勞動合同法》第82條規定看，不論主觀上誰想簽誰不想簽，只要1個月期滿后沒有簽合同，企業就要承擔支付每月2倍工資的賠償責任。但《勞動合同法實施條例》第5條明確規定：自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。這是對勞動者不愿意簽訂勞動合同的明確規定，增加了《勞動合同法》的可操作性。對保護企業利益有一定的積極意義，在1個月的寬限期屆滿的時候，企業完全有權因為勞動者不愿意簽訂書面勞動合同而提出終止勞動關系，并且不用支付賠償金。但此處用到的是“應當書面通知終止勞動關系”，“應當”而不是“可以”，則說明如逾期，超過這1個月的寬限期不進行書面通知終止勞動關系的，就仍須承擔未簽訂書面勞動合同的責任。 【建議】遇到這類情況，建議企業嚴格規范勞動合同管理，建立員工檔案制度，由專人負責勞動合同督辦。遇到勞動者不愿意簽訂或續訂的，要制作詳細催告記錄，由勞動者和督辦人共同簽字確認，盡可能搜集證據或證言，以便確認是由于勞動者的原固造成未簽訂勞動合同這一事實。 原問題：《企業與員工簽訂勞動合同時應注意哪些問題》

  回復于 2022-05-14 11:25:31