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  月幫助201720人

  在勞動合同訂立階段，勞資雙方處于一種談判狀態，雙方通過協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。　　然而在勞動合同訂立后，由于勞動者與用人單位之間存在著人身關系的隸屬性，用人單位對勞動者享有一定的指揮、管理和監督權。實踐中，單位往往會基于自己的優勢地位，單方對員工的崗位變動作出安排。　　通常情況下，完全依照最初的合同履行，這是勞動合同履行的最完美狀態，然而由于現實生活的復雜性以及勞資雙方的種種原因，雙方在勞動合同履行過程中變更合同內容特別是工作崗位的情況十分常見。因此，調崗成了引發勞動爭議的重災區，對于調崗勞動爭議涉及的法律問題有必要進行梳理。　　筆者結合自己的辦案實務，對調崗勞動爭議的常見問題進行一番解析。　　事先約定是否有效　　許多用人單位會與勞動者在勞動合同中約定這樣的條款：“公司有權根據經營情況隨時調整員工的工作崗位，員工須無條件接受”，而用人單位也正是基于這種約定對勞動者的工作崗位進行隨意變動。　　那么，這種約定是否合法有效？是否有這樣的約定，用人單位就可以隨時調整勞動者的工作崗位呢？　　實踐中，這一條款的法律效力頗有爭議。　　關于勞動合同中約定調崗的條款是否合法，實踐中主要有三種觀點。　　第一種觀點認為，合同中約定可隨意調崗不合法。　　根據　《勞動合同法》　第三十五條規定，在一般情況下，用人單位調整工作崗位應當與勞動者協商一致，并且以書面形式確認。勞動合同中約定的隨時調崗條款違反了協商一致變更原則，并突破了法定單方調崗的限制情形，因此約定無效。　　第二種觀點認為，合同中約定可隨意調崗合法。　　勞動合同約定“公司可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示，應允許當事人之間自由協商。勞動合同約定的條款對雙方具有拘束力，應該遵循意思自治的原則，雙方均應履行。　　持這種觀點的理由還在于以下兩點：　　首先，由于調崗條款是雙方依法約定的，對此問題又沒有法律的禁止性規定，因此該約定條款可以成為勞動合同內容的一部分，視為對工作內容的補充規定，與其它必備條款并無輕重之分。　　其次，由于約定條款是事先經協商一致確定的，因此再進行調崗仍屬于勞動合同的履行。　　第三種觀點認為，雖然合同中可以如此約定，但在具體調崗時不能一味地認為有合同約定就可以隨意調整，要根據具體情形具體判斷。　　工作崗位變更一般應以協商一致為原則，在具備“充分合理性”的情形下，用人單位也可以單方變更勞動者工作崗位。　　對上述觀點，筆者更傾向于第三種。　　筆者認為，法律雖規定了雙方協商一致可變更勞動合同，但協商一致并非變更工作崗位和薪酬的唯一途徑，法律同樣應當保障用人單位在合法合理的情況下正常行使經營管理職權。　　首先，工作崗位變更應以協商一致為原則。　　《勞動合同法》　第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”因此，在一般情況下，變更勞動者的工作崗位需要經過勞資雙方協商一致，并以書面形式確認。　　其次，用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備“充分的合理性”。　　然而，哪些變動具有充分合理性，在理論和實務中都有不同的認識，很難給出一個統一的裁判標準。　　根據　《勞動合同法》　第四十條第一項和第二項之規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。　　筆者認為，根據　《勞動合同法》　第四十條第一項和第二項之規定，實際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權，在這兩種情況下調整勞動者的工作崗位也應當被認定為具有“充分的合理性”。　　實踐中還有一些情形是否構成合理性，也頗有爭議。　　比如：同一部門的員工結婚，用人單位是否有權對其中的一方進行調崗，調出該部門？　　對于一些涉及商業秘密工作崗位的勞動者，在其離職前，用人單位是否有權對其進行調崗，使其“脫密”？　　用人單位是否能夠以勞動者存在違紀或者失職行為為由，對勞動者進行調崗？　　筆者認為，這三種情形可以構成用人單位單方調崗的合理理由。　　約定不明能否調崗　　崗位約定寬泛，是否就意味著用人單位有權在較寬的范圍內對勞動者進行調崗？這也是實踐中經常碰到的問題。　　工作崗位通常是勞動者工作內容的重要體現形式，而工作內容又是勞動合同的必備條款。　　實踐中，不少用人單位在勞動合同中將勞動者的工作崗位約定得比較寬泛，比如有的用人單位在勞動合同中約定的工作崗位是“秘書”，而沒有具體約定是哪一個部門的秘書，那么是不是有了這種寬泛的約定，用人單位就有權在不同的部門之間對勞動者進行調動，讓勞動者在不同的部門擔任秘書？　　還比如，有的用人單位與勞動者約定的工作崗位只明確了職能方向，如“財務”，而未約定具體是普通財務人員，還是財務總監、財務經理或者財務主管，那么是不是只要有了這種寬泛的約定，用人單位就可以在這個職能方向的范圍內隨意調整勞動者的具體級別？　　筆者認為，雖然勞動合同中將勞動者的崗位約定為秘書，而未明確是哪個部門的秘書，但這并不意味著用人單位可以在不同部門之間隨意對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者工作崗位的確定應當以實際履行為原則。　　實踐中，隨著時間的推進，勞資雙方權利義務的變更在不斷進行，勞資雙方不斷達成新的合意，甚至是一系列合意，共同推動勞資關系向前發展，也就是這一系列合意的整體才是勞資關系的全部內容與真正面目。　　勞資關系中的一系列合意，由實際履行的事實過程所反映。書面合同實際上只是勞資關系運行過程中的一個小的片斷，有賴于實際履行進行補充。在勞動合同的履行過程中，實際履行原則應當優先于書面約定。　　實際履行原則是指在勞動關系的建立、履行、變更、消滅的過程中，雙方實際履行的內容構成法律調整的勞動關系雙方的權利義務。在勞動關系運行過程中，應優先以實際履行的內容確定為雙方的勞動權利義務。　　以此理論為基礎，我們可以分析得出結論：雖然勞動合同中有寬泛的約定，并不意味著用人單位就可以在如此寬泛的范圍內隨意對勞動者調整工作崗位，在具體調整時，還要以“充分合理性”為依據。　　調崗時能否調薪　　如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時調整其勞動報酬？　　從《勞動合同法》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。　　既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那么用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報酬進行單方調整呢？　　工作崗位調整后，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理？　　勞動關系是勞動者以付出勞動換取相應對價（即薪酬待遇）的權利義務關系，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。　　工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。　　可以說，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。　　筆者認為，勞動報酬的變更應當附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。　　勞動者的崗位調整后，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。　　不接受能否視為曠工　　勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動法規和企業的規章制度進行處理？　　實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。　　那么勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也并不一致。　　對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。　　一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認定為曠工。　　另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關系，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。　　對于第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。　　一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。　　另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。　　對于上述兩種情形是否可以認定為曠工，筆者認為，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。　　在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。　　而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。　　但是，由于是否合法屬于事后的認定，因此對勞動者來說，應當及時采取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。　　否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己于十分不利的境地。 原問題：《因工受傷單位是否可以隨意調動員工崗位？新調動的崗位是更繁重的體力》

  回復于 2022-12-06 17:13:10