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  具體來講，組織結構設計可以劃分為四個大的步驟：第一，對現有組織架構進行診斷分析。首先，現有組織架構運轉是否不暢，主要問題出在什么地方，現有的部門設置是否遺漏某些職能或者說未能滿足某些職能等等；其次，企業本身是否擁有自己的宗旨目標、戰略計劃等等，是否需要進入某項市場或者退出某項市場，是否需要開展某個項目或者退出某項業務，計劃在幾年內實施，具體的實施策略是否制定；再次，行業內的優秀企業的部門和崗位設置是怎樣的，或者說，計劃進入的市場中優秀的企業的組織架構是怎樣的，找到目標企業的組織架構進行詳細的參詳，為什么他們要這樣設計組織架構，他們與自己企業有什么差異，他們這樣的組織架構能帶來怎樣的優勢，能夠給自己的企業組織結構設計帶來怎樣的啟發。所以，第一步是一個仔細參考和發現的步驟，特別在內外比較的對比下，再結合自己企業的戰略行動計劃就能夠摸索到自己企業組織結構設計的大概方向。是的，這僅僅只是一個大概方向，并不是最終成果，我并不建議企業在看到行業內其它優秀企業組織結構時就欣喜若狂、照搬照抄，因為再好也是別人的，只有精雕細琢之后才是真正屬于自己的，而第一步驟，僅僅是讓企業發現自己與外部企業的區別，和明確自己的目標而已。第二，概念設計。在經過第一步之后，已經發現了自己企業與外部企業是不同的，明確了自己企業的具體戰略和業務目標，并了解了外部優秀企業組織結構設計的特點和優點，那么這個時候，可以結合組織結構設計的原則和標準，提出多種組織結構設計的可選方案。原則和標準大家可以去參考組織結構設計的教科書，這類書籍有很多，原則和標準基本上都會羅列出來，例如，客戶導向原則、業務核心能力導向原則、合理分配權責利原則等等，雖然比較理論化，但是這種時候需要的恰恰是理論指導實踐，因為在提出可選方案的時候，思維是發散性的，將各項理論與企業內部的要求相結合會有不同的設計思路出來，這些設計思路要能夠支持自己企業戰略業務目標的實現、要借鑒外部優秀企業的成功經驗、還要反映自己企業的特點、滿足自己企業在現階段的要求，所以，概念設計這一步需要各種思路的碰撞，提出不同的可選方案。第三，是影響要素分析從而得出最佳方案。在概念設計中提出了各種可選方案，盡量覆蓋各項思考方面，接下來就需要做出選擇，找到最佳的也就是最適合的那一個方案了。這時候企業需要擬定出挑選最佳方案的影響要素，這些影響要素在不同企業不同階段設計組織結構中是不一樣的，例如某子公司組織結構設計的影響因素就要考慮母公司的影響，而獨立公司則不需要考慮。一般而言，影響因素會更偏重哪一種組織架構方案更有利于戰略、業務目標實現，哪一種組織架構方案能夠讓業務流轉更加順暢，等等。影響因素也是需要仔細挑選，在不同的企業發展階段，考慮的重點也是不同。新成立公司或者新業務模塊，在組織結構設計上更加偏重如何開發市場、開發客戶、打響知名度，而客戶穩定的公司考慮的更多的是如何穩定質量、提高產量、節省成本，立場不同，決定了影響要素不同，從而使得篩選出的最佳方案不同。第四，詳細具體設計。在挑選出最佳方案之后，就需要做具體細微和繁雜的工作了。最佳方案中所提出的更多的是一種職能劃分，在具體設計中就需要細化到明確的組織架構圖，就是具體的管理層級設計、部門設計、崗位設計，以圖形的方式簡單明了的呈現出來；同時還有管控結構和匯報關系，例如管理層級分管哪些業務、哪些部門，誰是誰領導，也可以通過圖形的方式呈現出來；還有具體的部門職責、崗位職責等等，將各項職能劃分好，不重疊不遺漏，落實到各部門各崗位。詳細具體設計的成果就是組織結構設計的整套文件了，并且其中崗位設計部分還與工作分析這個人力資源管理模塊搭上邊界，所以往往是一同解決，形成系列文件。 原問題：《組建落實成立組織機構的文件是什么意思？或者應該怎么做？》

  回復于 2023-01-03 10:01:46