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  一、當(dāng)前績(jī)效管理考核中存在的主要問(wèn)題 考核指標(biāo)量化不夠細(xì)。在工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)的要求上，有些環(huán)節(jié)不夠明確、不夠統(tǒng)一，有的崗位職責(zé)不明，工作目標(biāo)沒(méi)有分解到崗、細(xì)化到人，有苦樂(lè)不均現(xiàn)象。對(duì)一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，實(shí)際操作起來(lái)主觀因素大。有些考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)個(gè)體成績(jī)，還存在一些崗位工作難以量化的現(xiàn)象。如一些綜合性部門、服務(wù)性崗位的工作沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)與要求，嚴(yán)格意義上的量化考核難以執(zhí)行。 考核工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)。有的考核部門“怕”字當(dāng)前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級(jí)之間的關(guān)系，考核不嚴(yán)格按照考核細(xì)則執(zhí)行，在某種程度上，影響了考核質(zhì)量。雖然各單位都簽訂了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標(biāo)責(zé)任書，但由于責(zé)任書本身的不完善及有效落實(shí)不夠，單位內(nèi)還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說(shuō)明書不細(xì)致等諸多問(wèn)題。 考核結(jié)果運(yùn)用不到位。突出表現(xiàn)為僅僅發(fā)揮了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或回避了與干部個(gè)人政治榮譽(yù)的關(guān)系。沒(méi)有建立起一種激勵(lì)制約的監(jiān)督機(jī)制。存在責(zé)、權(quán)、利的脫節(jié)問(wèn)題，獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用不明顯，處罰的懲戒效果體現(xiàn)也不充分，難以在干部中形成必要的威懾力。 二、優(yōu)化績(jī)效管理考核的幾點(diǎn)建議 制定科學(xué)、完善、切合實(shí)際的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績(jī)效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細(xì)化考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。一是科學(xué)設(shè)定考核項(xiàng)目。績(jī)效管理考核的目的是對(duì)一個(gè)時(shí)段工作進(jìn)行全面考評(píng)、作出綜合評(píng)價(jià)。因此，設(shè)定考核項(xiàng)目要盡量全面，服從服務(wù)于中心工作、重點(diǎn)工作。二是合理設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定首先要對(duì)本地工作的實(shí)際狀況有一個(gè)基本判斷，標(biāo)準(zhǔn)既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。在設(shè)定考核分值時(shí)，要區(qū)別情況，合理分配不同分值。對(duì)一些特別重要、影響大的工作，如未完成收入任務(wù)的、發(fā)生重大治安安全事故的、出現(xiàn)重大人員違法違紀(jì)案件的、增值稅專用發(fā)票管理發(fā)生重大問(wèn)題的等，可設(shè)定為“一票否決”項(xiàng)目，取消參加考評(píng)資格。對(duì)一些重要或完成難度較大的工作，應(yīng)加大分值，凸顯其重要性。三是及時(shí)修改、完善考核細(xì)則。績(jī)效管理考核方案對(duì)基層被考核單位而言，具有指南針、風(fēng)向標(biāo)的作用，因此，上級(jí)部門在每年年初就應(yīng)當(dāng)將年度考核方案制定下發(fā)，以供基層參照。年中如遇工作內(nèi)容發(fā)生變化，需調(diào)整考核方案的，也要及時(shí)公布修訂方案。 改進(jìn)考核方法，確保考核過(guò)程和結(jié)果公平公正。公平公正是績(jī)效管理考核必須堅(jiān)持的基本原則。要做到公平公正，必須規(guī)范考核程序，實(shí)施科學(xué)的考核方法，提高準(zhǔn)確性，降低考核成本。一是要健全組織，明確職責(zé)。應(yīng)成立績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)全系統(tǒng)目標(biāo)管理考核的領(lǐng)導(dǎo)和綜合考評(píng)工作。要有專人負(fù)責(zé)制定考核方案、組織實(shí)施考核工作。基層單位也要成立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，賦予相應(yīng)職位、職權(quán)、職責(zé)，以形成目標(biāo)管理網(wǎng)絡(luò)，保障考核工作順利實(shí)施。二是改進(jìn)考核方法和手段。績(jī)效管理考核的主要方法大致可分為案頭考核、實(shí)地查驗(yàn)考核、隨機(jī)抽查考核、評(píng)估性考核等幾種形式，時(shí)間上可按月、按季、按半年、按年度進(jìn)行。在實(shí)際操作中，要針對(duì)不同考核內(nèi)容，采取不同考核方法，做到既保證考核的準(zhǔn)確性，又有效降低考核成本。對(duì)一些定量考核指標(biāo)，考核數(shù)據(jù)能從征管應(yīng)用系統(tǒng)取得的，應(yīng)盡量從系統(tǒng)中查詢統(tǒng)計(jì)，以確保數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確性、客觀性；對(duì)一些定性指標(biāo)，要在實(shí)地檢查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合評(píng)估，做到定性準(zhǔn)確、客觀公正；對(duì)一些階段性考核目標(biāo)，要特別注意平時(shí)考核資料的積累，加大日常考核督查力度，并建好臺(tái)帳，使之成為年度考核的重要依據(jù)。要逐步實(shí)行人機(jī)結(jié)合考核，使考核工作最終向計(jì)算機(jī)考核發(fā)展，確保數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確性、客觀性。三是及時(shí)公布考核結(jié)果。績(jī)效管理考核結(jié)果關(guān)系到一個(gè)階段本單位工作在系統(tǒng)內(nèi)所處的位次，大家都非常關(guān)心。因此，要增強(qiáng)考核透明度，及時(shí)公布考核結(jié)果，讓被考核單位及早知道工作達(dá)標(biāo)情況、所處位次，以便及早采取措施改進(jìn)、推動(dòng)工作。 完善考核激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。績(jī)效管理考核是衡量本系統(tǒng)各單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵(lì)機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎(jiǎng)、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來(lái)。在完善考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以從表彰或批評(píng)、立功或處分、晉職或降級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)或扣款等多方面制定激勵(lì)措施。例如，可以規(guī)定，對(duì)考核優(yōu)秀單位主要負(fù)責(zé)人給予記功一次，連續(xù)三年獲得優(yōu)秀等次的予以晉升職務(wù)級(jí)別或級(jí)別工資；對(duì)工作中有創(chuàng)新，工作經(jīng)驗(yàn)得到推廣的人員，以及在系統(tǒng)內(nèi)組織的考試、評(píng)比、競(jìng)賽取得前三位名次的人員，除給予物質(zhì)上的重獎(jiǎng)之外，還可列入上一級(jí)后備干部名單，優(yōu)先提拔使用；對(duì)連續(xù)三年被“一票否決”或處于末位的，給予降級(jí)或撤職處分。通過(guò)考核激勵(lì)，適當(dāng)拉大各單位及干部職工之間的差距，在經(jīng)濟(jì)和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實(shí)達(dá)到鼓勵(lì)爭(zhēng)先、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員工作積極性的目的。強(qiáng)化考核結(jié)果分析。首先，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作或某個(gè)被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗(yàn)或創(chuàng)新的做法，如果及時(shí)推廣這些經(jīng)驗(yàn)和做法，在“面”上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。其次，對(duì)完成情況不好的工作項(xiàng)目或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實(shí)措施等方面加以分析，找出問(wèn)題，究其原因，并針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展專題調(diào)研，尋求解決問(wèn)題的方法和途徑，必然會(huì)推動(dòng)工作的全面進(jìn)步。 原問(wèn)題：《當(dāng)前績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題是什么原因措施》

  回復(fù)于 2022-11-07 14:10:54