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  績(jī)效工資的占比高低，是薪酬設(shè)計(jì)中薪酬彈性的問題，即涉及薪酬構(gòu)成中固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的占比。通常來說，績(jī)效工資是浮動(dòng)薪酬中的一部分，當(dāng)然不同企業(yè)的薪酬構(gòu)成不同，浮動(dòng)薪酬中除了績(jī)效工資還可能會(huì)有其他構(gòu)成形式，不同崗位的浮動(dòng)薪酬構(gòu)成也不盡相同。脫離了對(duì)企業(yè)發(fā)展階段、薪酬模式、激勵(lì)重點(diǎn)、崗位特性等因素，單一的來討論薪酬工資占比多少更為合適很難得到一個(gè)直接定量的答案，還是應(yīng)當(dāng)具體問題具體分析。從企業(yè)的發(fā)展階段來看，創(chuàng)業(yè)期和調(diào)整發(fā)展階段的企業(yè)，浮動(dòng)薪酬部分一般比較高，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向。穩(wěn)定發(fā)展期的企業(yè)，往往浮動(dòng)薪酬的占比應(yīng)適當(dāng)降低。從崗位等級(jí)劃分來看，通常高層崗位的薪酬彈性要大于中基層管理崗位，基層崗位的薪酬彈性最低；通常來說，固定工資與績(jī)效工資比例會(huì)在4:6~8:2之間，根據(jù)不同崗位層級(jí)的情況靈活設(shè)置，比如高層崗位的薪酬構(gòu)成中固定與浮動(dòng)薪酬的構(gòu)是可以4:6，中層是5:5或者6:4，普通員工是7:3，當(dāng)然還需要根據(jù)實(shí)際情況靈活考慮。從崗位特征來看，不同職位的薪酬彈性往往存在較大差異，采用哪種模式，必須結(jié)合崗位的特征來考慮。通常，工作內(nèi)容和結(jié)果產(chǎn)出的彈性大、影響大的崗位，適宜采用較高彈性的薪酬模式，比如銷售崗位。對(duì)于工作內(nèi)容和結(jié)果產(chǎn)出彈性小、影響較少的崗位，宜采用高穩(wěn)定性的薪酬模式，比如一般職能性崗位?？?jī)效工資占比是薪酬體系的組成部分，不應(yīng)當(dāng)孤立來看，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際考慮行業(yè)特征、企業(yè)類型、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上明確當(dāng)前階段的薪酬策略、激勵(lì)導(dǎo)向、激勵(lì)重點(diǎn)、薪酬模式，才會(huì)進(jìn)一步涉及到對(duì)薪酬構(gòu)成中固定與浮動(dòng)比例的問題。另外，當(dāng)確定了固浮比例后，并不是一定所有的浮動(dòng)薪酬都以“績(jī)效工資”的方式體現(xiàn)，還應(yīng)當(dāng)看當(dāng)前崗位的薪酬構(gòu)成，將浮動(dòng)薪酬部分的構(gòu)成進(jìn)行拆分考慮，進(jìn)而考慮績(jī)效工資的占比問題是多少更為合理的問題。 原問題：《大家績(jī)效工資是怎么在分配》

  回復(fù)于 2023-02-09 15:12:52