一、指導思想

以黨的十六大精神為指導，從服務于社會主義現代化建設和滿足人民群眾衛生需求出發，以優化衛生人才資源配置，提高衛生服務質量為核心，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進一步擴大事業單位內部收入分配自主權，搞活內部收入分配，充分調動廣大衛生工作人員積極性、主動性和創造性，增強衛生事業單位的活力，促進衛生事業的發展。

二、基本原則

(一)按勞分配與按生產要素分配相結合的原則。內部分配要以按勞分配為主，同時鼓勵勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配。

(二)效率優先，兼顧公平的原則。內部分配要與職工目標管理、工作業績、質量和效益考核緊密掛鉤，要向業績優、貢獻大、效率高的優秀人才傾斜。同時要正確處理效率和公平的關系，建立約束機制，合理拉開收入分配差距。

(三)分類管理原則。根據衛生事業單位的性質、特點及發展需要，結合經費自給率和財政補貼情況，對不同單位、不同崗位、不同項目、不同生產要素進行分類管理，實行不同的分配辦法。

(四)政府宏觀調控的原則。在分配制度改革中，要注意加強政府對衛生事業單位收入分配的宏觀調控和指導，建立健全監督約束機制，在確保國有資產保值增值的前提下，做到職工收入增長與單位經濟效益提高相適應。

三、內部分配機制改革辦法

衛生事業單位應根據事業發展與用人制度改革的需要，在國家有關工資政策的指導下，逐步建立起符合衛生工作特點的內部分配機制。

(一)建立分類管理制度

根據衛生事業單位的性質、特點及發展需要和國家有關工資政策，結合經費自給率和財政補貼情況，對不同類型的衛生事業單位實行不同的工資管理辦法。

1.對于人員工資主要依靠國家財政撥款的疾病控制、衛生監督、衛生保健等衛生事業單位，可在執行國家工資政策的基礎上，將國家規定工資構成中活的部分，與單位收入中按國家規定可用于分配的部分合并，根據完成工作數量和質量的不同，重新進行分配，適當拉開不同崗位間的分配標準，加大自主分配力度。

2.對于人員工資不依靠國家財政撥款的醫療等衛生事業單位，在國家有關政策指導下，可以將國家規定工資構成中活的部分與單位創收中可用于分配的部分合并重新分配，也可以按照按勞分配的原則，自主確定內部工資分配形式，建立符合自身特點的以崗位工資為主的分配制度。國家規定的職工現行工資仍須在檔案中保留和接續，作為按照國家政策處理有關工資問題的依據。

3.對于經費完全自給的衛生事業單位，要積極引入市場機制，充分發揮市場機制在收入分配中的調節作用，逐步取消福利性分配，努力實現全部收入工資化、貨幣化、透明化。

(二)建立以崗位工資為主要內容的多種分配形式

以崗位工資為主要內容、形式多樣、自主靈活的分配形式是建立符合衛生工作特點的內部分配機制的主要模式。

1.按崗定酬工資。按崗定酬工資是體現每一崗位責任大小、風險程度和技術高低等崗位價值的報酬形式。各單位要在科學定編定崗的基礎上，明確崗位責任、任職條件和聘用期限，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準。按照事業單位聘任制的要求，根據所聘任的崗位對應其崗位工資，對高職低聘和低職高聘人員，要按其現聘崗位確定工資待遇，做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。

2.崗位績效工資。在按崗定酬工資的基礎上，將工資分為兩部分，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業績和效益掛鉤。按照崗位職責，提出工作要求，明確任務指標，考核工作業績，根據考核指標的結果，確定績效工資部分。績效工資應與綜合指標掛鉤，避免單純與經濟效益掛鉤。

3.項目課題工資。衛生科研單位可以實行按項目分配，根據在項目中承擔的責任、工作量、工作業績確定分配標準;對科技創新成果收益，可提取一定比例，用于獎勵項目完成人員。

(三)建立向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配辦法

向關鍵崗位和優秀人才傾斜就是要逐步拉開關鍵崗位與一般崗位，優秀人才與普通人才的收入差距，這是加大工資分配激勵作用，實現留住人才和人盡其才，建立符合衛生工作特點的分配機制改革的重要內容，也是探索生產要素參與分配的一個重要途徑。

1.關鍵崗位工資。對單位工作和發展起重要作用，責任大、要求高的關鍵崗位，在明確崗位職責，實行競爭上崗、擇優聘用的基礎上，應給予確定較高的崗位工資標準。

2.協議工資。對于引進的對本單位發展有重要作用的重點學科帶頭人和拔尖人才，可根據工作需要，實行協議工資制。參照有關政策規定和人才市場價格，平等協商受聘人員的工資收入水平，以合同或協議的形式予以確認，制定協議工資的實施細則。

3.年薪制。對于衛生事業單位的法人代表可以試行年薪制。實行年薪制要按照責任權利和利益風險相一致的原則，實事求是、兼顧歷史，合理確定年薪指標。年薪兌現以嚴格考核、審計為基礎。實行年薪制應按干部管理權限報上級主管部門批準實行。

4.崗位或人才津貼制。單位可根據事業發展和工作需要，對重要崗位和優秀人才或某項重要工作自主、靈活和機動地設置津貼制度。崗位或人才津貼可根據工作需要，相應設立年功、科研、帶教、社區和農村基層工作等津貼。津貼與崗位業績和月、年度考核掛鉤，津貼的種類和額度由所在單位根據本單位總體分配水平設立和確定。

5.兼職兼薪。衛生專業技術人員在保證完成本職工作、不損害本單位經濟利益和不違反國家有關法律法規的前提下，經本單位批準并簽訂協議后，可以兼任其他工作，取得相應的合理報酬。對利用單位無形資產、設備、資料和職務科技成果等從事兼職工作的，應從兼職收入中向單位繳納一定比例費用。同時，對職工在兼職期間所涉及的有關工資保險福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應在協議中予以明確。

(四)積極探索生產要素參與分配的實現形式和辦法

在生產要素參與分配中，要對生產要素的提供者及提供的要素在生產過程中的貢獻平等對待，保證相同要素提供者間的公平競爭，不受其他因素的干擾和制約，同時，保證各要素按其貢獻大小和稀缺程度平等參與分配。

(五)加強工資總額管理

在改革工資總額管理的基礎上加強工資總額管理，按照國務院發布的《工資基金暫行管理辦法》的有關規定，單位應根據上級核定的工資總額計劃制定年度分配方案。上級工資管理部門應打破傳統的以國家計劃為手段和人員管理為核心的工資總量靜態分配模式，動態考核單位各項社會效益與經濟效益指標，逐步建立“單位分配”能高能低、重實績、重貢獻與整體效益相適應的工資總量動態調控機制。各地區可根據實際情況，研究制定體現行業、單位特點的科學的綜合考核指標體系，每年通過對各項指標完成情況考核，在工資總量的增長不超過單位整體效益增長的前提下，實現對單位工資總量的柔性調控。

對建立向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配辦法，并經主管部門批準實行的單位，所需工資額度應給予追加和在核定工資總額時給予增加。

四、組織領導

做好衛生事業單位內部分配制度改革，是深化衛生人事制度改革的重點，各級衛生行政部門要充分認識其重要意義，創造性地開展工作，指導衛生事業單位積極開展分配制度改革。

(一)加強領導，精心組織。分配制度改革涉及面廣，政策性強，各地各單位要堅持從實際出發，處理好改革、發展與穩定的關系。要充分發揮各地黨組織和工會的作用，開展深入的思想政治工作，保證分配制度改革工作的順利進行。

(二)加強溝通與協調。各級衛生行政部門要加強與人事、財政、稅務等相關部門的溝通與協調，并注意向上級政府部門及時匯報改革的有關情況，爭取更多的支持。

(三)發揮宏觀指導作用，解決矛盾與問題。各地各單位要深入調查研究，及時掌握分配制度改革的工作動態，注意總結經驗，對在改革中遇到的問題，要認真研究和妥善處理，保證改革的平穩實施。

本《指導意見》適用于除參照公務員管理的衛生事業單位以外的衛生事業單位。各地衛生行政部門可根據本地區實際情況，參照本《指導意見》制定本地區的衛生事業單位內部分配政策。

衛生部

2002年12月27日