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  不過，這兼職人員與兼職單位是否構成勞動關系呢? 何某在兼職的飲食公司工作期間受傷，在歷經3年的工傷待遇訴訟敗訴后，檢察院就此案提出了抗訴，認為兼職也與用人單位形成了勞動關系，受傷也應受到《工傷保險條例》保護。 那么，兼職是否一定形成勞動關系，兼職是否與勞動關系存在必然的對應性呢?兼職可以分為三類，一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息咨詢服務，即顧問式服務;第二類為勞動者定時向用人單位提供非全日制勞動;第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關系，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。 從勞動關系的特性來說，勞動關系的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現的。在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關系，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關系的基礎。對于第二類情形，包括三種情況：每天不超過4小時的非全日制用工;每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工;每周周末或固定的時間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關系，特殊點就在于工作時間，但是，無論怎么特殊其本質仍然屬于勞動關系。對于第三類，勞動者盡管與原用人單位存在勞動關系，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關系。 第二類兼職與第三類兼職中的勞動者與第二家用人單位都能從事實上形成勞動關系，但在實踐中能否被認定為勞動關系還存在爭議，即勞動關系是否具有唯一性。若勞動關系具有唯一性，那么盡管從勞動關系的特性來說，兼職可以形成勞動關系，也會因勞動關系的唯一性而不予認定。對此，《勞動合同法》對勞動關系是否具有唯一性，作出了明確的規定。第39條第4項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。該條系對勞動者外出兼職關系的法律明確定性，勞動者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動關系，只要原單位不禁止或對原單位的工作沒有造成影響即可。即勞動關系不再具有唯一性。 此外，《勞動合同法》對非全日制用工的規定，也可以明確看出，允許多重勞動關系存在。該法第69條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！奔磸氖路侨罩朴霉さ膭趧诱呖梢杂喠⒍喾輨趧雍贤?，而基于勞動合同是勞動關系建立與否的關鍵憑證，也可以看出勞動者可以建立多重勞動關系。 原問題：《兼職人員是否構成合法的勞動關系？》

  回復于 2022-11-08 18:59:01