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  最近，章丘市一家企業的職工與單位解除勞動合同后被維坊的一家企業錄用，在轉移檔案時被維坊市人力資源部門告知需要章丘市人力資源部門蓋章同意后才予以接收。無獨有偶，招遠市和諸城市的職工在與章丘市的企業建立新的勞動關系過程中也遇到了同樣的問題。 根據《勞動合同法》，只要符合法定情形，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案轉移手續。用人單位違反本法規定扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，人力資源行政部門和用人單位完全沒有必要在職工流動過程中設置障礙。如果從檔案轉移的安全角度考慮，用人單位完全可以將檔案交勞動者本人自帶，交予過程中注意保留好證據即可。 另外，按照計劃經濟時期的模式辦理職工調動，無論人力資源部門還是用人單位很可能承擔不必要的風險。一是，本來勞動者自由流動屬于個人行為，如果調入和調出單位協商調動勞動者的工作便形成了企業行為，再加上人力資源部門的意見便參與了政府行為。那么，勞動者工齡如何計算？調入單位與勞動者解除或終止勞動合同時是否承認原單位的工齡？眾所周知，勞動者帶薪休假天數和患病或非因公受傷的醫療期都是以工齡為依據的。二是，原用人單位如果與勞動者就工資、經濟補償金、社會保險出現糾紛時，新用人單位是否承擔連帶責任？三是，如果勞動者的檔案存在瑕疵或者調動時沒經過健康查體，出現勞動爭議后，原用人單位和人力資源部門應當承擔怎樣的責任？基于以上分析，除非企業集團職工在內部的工作變動，勞動者在兩個毫無關系的異地單位之間合理流動，用人單位和人力資源部門不要做過多的干涉。 原問題：《企業職工異地調動如何辦理手續》

  回復于 2023-01-02 18:56:56