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  一般來說，每個用人單位都有權自主制訂年終獎的分配方案。如果沒有勞動合同或集體合同的約定，也沒有企業規章制度的規定，企業可以根據自己的經營情況決定是否發放年終獎，以及年終獎的發放標準和范圍等。但是以員工離職作為扣發年終獎的方式值得進一步商榷。 1、企業明確約定年終獎發放方案 年終獎作為激勵員工安心工作和積極為企業創造價值的薪酬機制，往往為眾多企業所親睞。企業作為市場經濟體制下的經營主體，對本企業的員工有著自主的管理權，可以依據企業經營發展需要和企業文化環境制定各種獎金薪酬制度。 這一方面使得員工在工作時能有一種積極工作獲得薪酬上揚的心理預期，另一方面也使得年終獎的具體規定成為是否為員工發放獎金的依據。年終獎制度可以被認為是勞動者與其所服務企業的約定，年終獎是勞動者辛苦工作一年的合法所得，勞動者有權依據企業的年終獎規定獲得相應的年終獎勵。這種情形下，企業與員工在離職時對年終獎一般沒有太多分歧意見。 2、企業未明確約定年終獎發放方案 企業在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，將在年終獎發放日之前其協商解除勞動關系的職工排除在了年終獎發放之列，可能有違背法律法規的嫌疑。 如果將年終獎作為勞動報酬而非福利，那么根據《勞動法》第46條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。 司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的關于有關年終獎的規章制度，如果都沒有，那么會要求企業遵守基本的法律原則?？梢?，年終獎的發放并不是企業可隨意而為的。 擴展資料： 案例：中途離職的員工應否獲得年終獎 石某于2011年12月5日入職某公司。雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定“年終或合同期滿，乙方（勞動者）通過甲方（公司）績效考核后，由甲方兌現發放乙方的全部年薪收入。甲方支付給乙方的年薪收入包括月發工資、以貨幣發放的福利以及績效獎金等項目?！笔趁總€月固定發放工資6萬元。2013年年初，發放2012年年終獎50萬元。2014年年初，因石某績效考核為C，公司按照其考核等級發放2013年年終獎22萬元。2014年12月，石某以公司未足額向其發放2014年11月、12月工資為由向公司發出解除勞動關系通知，雙方解除勞動關系。 石某訴至法院，要求公司向其發放2014年度的年終獎。公司則辯稱，員工的年終獎以績效考核情況為基礎，而石某中途離職，并未參加年終考核，因此不能獲得年終獎。 經過審理，法院認為：石某系因公司未足額支付勞動報酬而于2014年12月與公司解除勞動關系，雖未參與2014年年終考核，但其未參與年終考核并無過錯，公司以石某未參與2014年年終考核為由拒絕向石某發放年終獎的理由不成立，法院不予支持。同時，考慮到年終獎的確與考核相關，故法院從公平角度出發，參照石某2013年年終獎標準酌情認定石某2014年年度年終獎具體數額。 原問題：《未滿一個自然年，主動辭職，年終獎一分都沒？合法嗎》

  回復于 2023-02-20 11:03:27
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  根據《中華人民共和國勞動合同法》以及相關法律法規,關于此問題，可能需要通過證明的方式來確定合同簽署的時間以及公司在簽署合同時提出的條款。如果能夠證明公司在入職之前曾向該員工提及這項未簽署的規定，那么該法規就可以發揮作用，因此該員工需要拿出相應的證明材料，以便于能夠獲得自己應得的獎金或提成。

  回復于 2023-02-20 10:54:28