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  案情回顧：單位不承認存在勞動關系 2006年7月1日，謝XX與重慶XX配件廠(以下簡稱XX配件廠)建立勞動關系，其后謝XX(乙方)與XX配件廠(甲方)簽訂《研究生安置協議》，對工資、福利、社會保險等進行了約定，同時約定如甲方違反協議，賠償乙方及配偶違約金20萬元人民幣。2006年10月，XX配件廠與案外公司合資成立重慶XX摩擦制品有限公司(以下簡稱XX摩擦公司)。2006年10月9日，謝XX與XX摩擦公司及XX配件廠簽訂《備忘錄協議》，約定謝XX轉入XX摩擦公司工作，XX摩擦公司將繼續履行謝XX與XX配件廠簽訂的《研究生安置協議》。2007年11月27日，謝XX與XX摩擦公司簽訂《崗位合同》，其中明確謝XX系勞務輸入在XX摩擦公司工作的員工。2008年度的《崗位合同》期滿后，謝XX不愿與XX摩擦公司繼續簽訂《崗位合同》。XX摩擦公司綜合管理部于2009年2月16日向謝XX發出《通知》，認為謝XX不符合重慶XX勞務有限公司勞務輸入XX摩擦公司員工的要求，因此不再為謝XX提供工作崗位，并停發工資，停止福利待遇。此后，謝XX未再到XX摩擦公司處上班。2009年3月5日，XX摩擦公司、XX配件廠聯合向謝XX發出《通知》，要求謝XX在收到通知后到XX摩擦公司報到。2009年3月9日，謝XX向璧山縣勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。 如何認定勞動關系重大誤解 行為主體基于對法律關系的錯誤認識，作出的意思表示效果之認定，應當結合行為人的主觀認識及行為人由此作出的客觀意思表示進行考察。一般而言，主觀認識與客觀的意思表示相一致，則會產生相應的意思表示后果。在主觀認識與客觀意思表示不一致的情況下，主觀認識錯誤可以區分為對客觀事實的錯誤認識和對法律關系的錯誤認識。其中對客觀事實的認識錯誤如果并非出自行為人本身的原因，在行為結果對其產生嚴重的不利益的情況下，則可以構成民法上的重大誤解。與此相對應的是，一般而言，對法律關系的錯誤認識則不會構成民法上的重大誤解，因為不管行為人對法律關系的性質作何理解，其作出行為的意思表示總是指向同一法律關系，而且意思表示的效力總是及于該實際存在的法律關系。此外，如果對法律關系的錯誤認識系因行為人自身的原因造成的，也即行為人知道或應當知道法律關系的性質，當行為后果對行為人不利時，行為人更不能以其對法律關系認識錯誤為由作為不承擔相應行為責任的正當抗辯理由。 本案中XX摩擦公司在和XX配件廠及謝XX所簽的《備忘錄協議》中已經明確XX摩擦公司繼承了XX配件廠與謝XX的勞動關系，并將履行XX配件廠與謝XX所簽的《研究生安置協議》，故其是知道或至少應當知道公司與謝XX之間建立的是勞動關系。在此情況下，XX摩擦公司向謝XX發出解除雙方勞務關系的《通知》，該《通知》雖明確表示系解除勞務關系，但其中亦有公司不再為謝XX提供工作崗位、停發工資及福利待遇等內容。由此來看，XX摩擦公司對解除與謝XX之間唯一存在的關系的意思表示是非常清晰的。故在雙方只存在勞動關系，而不存在勞務關系的情況下，該通知只能達到解除雙方勞動關系的效果。此外，從該《通知》發出后的實際后果來看，謝XX亦未再到XX摩擦公司上班?？梢?，該《通知》不僅在客觀上能夠達到解除雙方勞動關系的效果，而且實際上也解除了雙方之間的勞動關系。 關于XX摩擦公司后來又向謝XX發出《通知》，要求謝XX回XX摩擦公司上班的問題，如上所述，由于雙方之間的勞動關系在被XX摩擦公司解除后已經成為一個既成事實，故XX摩擦公司該《通知》不能達到否認前一《通知》實際已解除雙方勞動關系的效果。因為基于勞動關系的合意性特征，在用人單位和勞動者的勞動關系已實際解除的情況下，雙方之間的勞動關系不能因其中一方的單方行為而自動恢復。 單位不承認存在勞動關系如何認定勞動關系重大誤解，本文通過一個真實的案例已經為大家分析了，希望您有一定的了解。在工作中如果用人單位不承認存在勞動關系，勞動者可以收集證據利用法律武器來維護自己的合法權益 原問題：《單位不承認存在勞動關系，如何認定勞動關系重大誤解》

  回復于 2022-05-17 08:56:24