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  目前，員工與企業之間的勞動爭議越來越多，大多數都是員工認為企業在解除勞動關系中存在違法行為，或者違法解除勞動關系，或者沒有按照法律規定給予員工經濟補償，不管是何種行為，都應當引起企業的高度重視，合法的與員工解除勞動關系，避免企業被卷入勞動爭議糾紛的案件中，減少成本支出。那么，企業在與員工解除勞動關系過程中應注意哪些法律風險規避呢，具體有以下幾點。一、企業與員工解除勞動關系必須具有法定的事由1、在試用期階段，企業發現該員工不具備錄用條件/招聘條件，就可以立即與之解除勞動關系，但是前提是企業在招聘過程中必須明確說明其招聘條件/錄用條件；2、該員工轉正后，如果企業發現該員工在工作過程中存在過失，如符合《勞動合同法》第三十九條的規定，則企業可以與該員工解除勞動關系；3、如果該員工在工作過程中不存在過失，但是存在不能勝任工作的情形，如《勞動合同法》第四十條的規定，則需要經過履行一些法定程序才能與該員工解除勞動關系，如果企業因該員工不能勝任工作而立即與之解除勞動關系，則便存在程序上的不合法，屬于企業違法解除勞動關系；4、如果企業在經營過程中遇到了經營困難，則可以經過履行法律程序后，進行經濟性裁員，既可與員工解除勞動關系；5、不管該員工在試用期還是已經轉正，只要企業發現該員工存在欺詐企業的行為，如學歷作假，工作經歷作假等行為，企業均可以立即與之解除勞動合同；6、當然，還有一種方式，就是企業與該員工協商一致，解除勞動關系。二、企業與員工解除勞動關系必須符合法律規定的程序企業在與員工解除勞動關系過程中，除了有以上的法定事由之外，其解除勞動關系的行為還應該符合法定的程序，否則，企業仍是違法解除勞動關系，員工可以要求企業恢復與之的勞動關系或者要求企業進行賠償。1、當員工在工作中存在過失，企業就可以依據《勞動合同法》第三十九條的規定，立即與該員工解除勞動關系，且解除勞動關系的法律效力是立即生效的；2、若該員工在工作中不存在過失，但是存在《勞動合同法》第四十條規定的情形，如該員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，這時企業則不能立即與該員工解除勞動關系，而是應該為該員工另行安排其他的工作，如果該員工仍不能勝任，則企業才能夠與之解除勞動關系；如該員工在工作過程中不能勝任現在的工作，則企業必須先對該員工進行培訓或者調整工作崗位，如果經過培訓或者調整工作崗位后該員工仍不能勝任工作的，企業才能與之解除勞動關系；如企業與員工訂立勞動合同時的客觀情況發生了重大變化，而企業與該員工又沒有辦法協商一致時，企業才能與該員工解除勞動關系。必須要提醒一點的是，在員工工作中不存在過失而企業要求解除勞動關系的情形下，企業必須提前一個月通知該員工或者支付給該員工一個月的工作作為代通知金，才能與該員工解除勞動關系，否則，都是屬于企業違法解除勞動關系；此外，對于符合1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規規定的其他情形這六種情形的人員，企業不能以該員工在工作中不存在過失為法定事由，與之解除勞動關系；3、企業在經營過程中發生破產、重組、經營困難或者訂立合同時的客觀情況發生了重大變化，如果裁員的人數超過了20個，或者雖然沒有超過20個，但是占企業員工比例達到了10%，該種情形下的裁員極為經濟性裁員，對于經濟性裁員，法律規定了特別的程序，企業必須提前三十日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見后，再將裁減人員方案經向勞動行政部門報告，經勞動行政部門批準后，方可進行裁員。經濟性裁員對企業的要求很高，而且明確規定對于符合1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規規定的其他情形這六種情形的人員，企業不能以經濟性裁員為依據與之解除勞動關系。三、企業與員工解除勞動關系后的法律后果1、企業有權依法要求員工進行工作交接企業為了保證該員工離職后工作能夠繼續順利進行，有權要求該員工在離職前進行工作、辦公用品及財務上的交接，如果員工不履行交接手續，則企業有權延遲支付應向該員工支付的經濟補償金。那么對于企業無需支付經濟補償金而員工拒不履行交接義務的員工該如何進行處理，屬于要在勞動合同中明確約定離職時員工有履行交接手續的義務，其次還可以在勞動合同中明確約定若不履行工作交接，則企業有權在該員工的檔案中注明該事由，這對于該員工在找下一份工作過程中還是有一定的威懾力的。從最保險的角度來講，企業還可以要求員工每天寫工作記錄，每周向企業提交一次，并將其作為對員工工作考核的標準之一，這樣就算是該員工離職前拒不履行工作交接義務，則企業也可以把該員工對企業造成的影響降到最低。2、企業應該依法向員工支付經濟補償金當企業與員工解除勞動關系存在以下情形之一的，企業應當向員工支付經濟補償金：1、企業與員工協商一致解除勞動關系（若該員工主動向企業提出辭職，則企業無需支付經濟補償金）；2、員工在工作中不存在失誤，僅存在不能勝任工作情形，企業依法為該員工調整工作崗位后該員工仍無法勝任，企業需要與該員工解除勞動關系的情形；3、企業訂立合同時所依據的客觀情形發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行，而未能與員工協商一致的情形；4、企業依據破產法進行重整時需要經濟性裁員的；5、勞動合同到期終止的，但企業按照原勞動合同的標準或者高于原勞動合同的標準與該員工續訂勞動關系，而該員工拒絕的情形除外；6、企業因被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散而導致勞動關系終止的情形。在企業與員工解除勞動關系后，經濟補償金應該如何計算呢，按照《勞動合同法》的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，月工資按照勞動者應得工資計算，是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金應當在該員工辦理完交接手續后支付。3、企業應當轉移員工的檔案與社保關系，并出具解除或者終止勞動關系證明該員工在離職后，企業應當在15日內為該員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續，并出具解除或者終止勞動關系證明，這是企業的法定義務。4、企業與員工簽訂競業禁止協議的，應按照約定自員工離職后向其支付經濟補償金對于企業與員工簽訂競業禁止協議的，在該員工離職后，企業有義務按照約定向該員工支付經濟補償金，否則，在三個月后，該員工有權要求解除該競業禁止協議，因此，對于有重要技能員工離職后，企業要及時按照支付其經濟補償金，以免該競業禁止協議被解除。 原問題：《企業如何規避與員工解除勞動關系過程中的法律風險》

  回復于 2022-05-19 21:45:06
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  朱明遠律師

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  回復于 2021-11-22 16:31:42 咨詢他