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  月幫助201720人

  與企業解除勞動合同后又重新簽訂勞動合同的，經濟補償金從第一次簽訂勞動合同時起算。公司股權轉讓，原勞動合同繼續有效，由承繼其權利義務的單位繼續履行。工作時間應該從進入該企業用工之日起計算。根據《勞動合同法》第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”那么根據《勞動合同法》第四十七條“勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。擴展資料：《勞動法》第26條第3款規定：勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更原勞動合同達成協議的，用人單位可以依照法定程序解除合同。而勞動部《關于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》第37條的規定是：用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則，變更、解除或重新簽訂勞動合同。在勞動關系主體間發生的勞動爭議主要有以下幾個方面：1、勞動合同應變更而未進行變更，事后引起爭議的處理。有些企業改制后只與在崗職工重新簽訂了勞動合同，而未與休假、病退、帶資上學、停薪留職的職工重新簽訂勞動合同。應視為對原合同的繼續認可，之后引起勞動爭議的，法院應認定原勞動合同在到期之前仍然有效，勞動者的相關權利仍然受到保護。2、變更勞動合同中，因用工單位附限制性條件引起爭議的處理。有些改制后的企業在變更勞動合同中，利用勞動力過剩的形勢和自身的優勢地位，給勞動者附一些限制性條件。如有些企業實行股份制過程中，要求勞動者必須入股，否則不與其簽訂勞動合同。這種做法嚴重違背了訂立、變更勞動合同應遵循的平等自愿、協商一致原則，也違背了勞動部《關于企業實行股份制和股份合作制中履行勞動合同問題的通知》中“企業不得強迫職工入股，不得因職工不入股降低勞動報酬、停發工資或硬性安排下崗，更不得解除與職工的勞動關系”的規定。對這種附有顯失公平條件變更勞動合同的做法，系違法行為，法院應不予支持。由此給勞動者造成損失的，用人單位應根據《勞動法》第98條進行賠償。3、因解除和變相解除勞動關系引起爭議的處理。對解除勞動合同的程序及經濟補償問題，法律及有關法規、規章規定比較明確，因此審理普通的解除勞動合同的爭議案件，并無太大困難。但一些變相解除勞動合同引起的爭議，值得探討。如有些地方在減員分流過程中，采取了按工齡一次性支付安置費、遣散費，職工將自己在企業的工齡“買斷”，并解除與企業的勞動關系的做法。國務院《關于若干城市試行國有企業破產有關問題的通知》及勞動部12部門《關于做好困難企業職工生活保障、生產自救和分流安置工作的通知》兩個文件作了規定，但均屬于嚴格控制適用的規定，前者必須針對試點城市的國有破產企業，后者針對困難企業，并且必須屬職工自愿，絕不能任意擴大適用，或強制推行。 原問題：《與企業解除勞動合同后又重新簽訂勞動合同被解除后的經濟補償》

  回復于 2022-05-19 02:18:03