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  與企業(yè)解除勞動合同后又重新簽訂勞動合同的，經(jīng)濟補償金從第一次簽訂勞動合同時起算。公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓，原勞動合同繼續(xù)有效，由承繼其權(quán)利義務(wù)的單位繼續(xù)履行。工作時間應(yīng)該從進入該企業(yè)用工之日起計算。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”那么根據(jù)《勞動合同法》第四十七條“勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。擴展資料：《勞動法》第26條第3款規(guī)定：勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更原勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以依照法定程序解除合同。而勞動部《關(guān)于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》第37條的規(guī)定是：用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，變更、解除或重新簽訂勞動合同。在勞動關(guān)系主體間發(fā)生的勞動爭議主要有以下幾個方面：1、勞動合同應(yīng)變更而未進行變更，事后引起爭議的處理。有些企業(yè)改制后只與在崗職工重新簽訂了勞動合同，而未與休假、病退、帶資上學(xué)、停薪留職的職工重新簽訂勞動合同。應(yīng)視為對原合同的繼續(xù)認(rèn)可，之后引起勞動爭議的，法院應(yīng)認(rèn)定原勞動合同在到期之前仍然有效，勞動者的相關(guān)權(quán)利仍然受到保護。2、變更勞動合同中，因用工單位附限制性條件引起爭議的處理。有些改制后的企業(yè)在變更勞動合同中，利用勞動力過剩的形勢和自身的優(yōu)勢地位，給勞動者附一些限制性條件。如有些企業(yè)實行股份制過程中，要求勞動者必須入股，否則不與其簽訂勞動合同。這種做法嚴(yán)重違背了訂立、變更勞動合同應(yīng)遵循的平等自愿、協(xié)商一致原則，也違背了勞動部《關(guān)于企業(yè)實行股份制和股份合作制中履行勞動合同問題的通知》中“企業(yè)不得強迫職工入股，不得因職工不入股降低勞動報酬、停發(fā)工資或硬性安排下崗，更不得解除與職工的勞動關(guān)系”的規(guī)定。對這種附有顯失公平條件變更勞動合同的做法，系違法行為，法院應(yīng)不予支持。由此給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)根據(jù)《勞動法》第98條進行賠償。3、因解除和變相解除勞動關(guān)系引起爭議的處理。對解除勞動合同的程序及經(jīng)濟補償問題，法律及有關(guān)法規(guī)、規(guī)章規(guī)定比較明確，因此審理普通的解除勞動合同的爭議案件，并無太大困難。但一些變相解除勞動合同引起的爭議，值得探討。如有些地方在減員分流過程中，采取了按工齡一次性支付安置費、遣散費，職工將自己在企業(yè)的工齡“買斷”，并解除與企業(yè)的勞動關(guān)系的做法。國務(wù)院《關(guān)于若干城市試行國有企業(yè)破產(chǎn)有關(guān)問題的通知》及勞動部12部門《關(guān)于做好困難企業(yè)職工生活保障、生產(chǎn)自救和分流安置工作的通知》兩個文件作了規(guī)定，但均屬于嚴(yán)格控制適用的規(guī)定，前者必須針對試點城市的國有破產(chǎn)企業(yè)，后者針對困難企業(yè)，并且必須屬職工自愿，絕不能任意擴大適用，或強制推行。 原問題：《與企業(yè)解除勞動合同后又重新簽訂勞動合同被解除后的經(jīng)濟補償》

  回復(fù)于 2022-05-19 02:18:03